第三章 技能人才薪酬分配制度設計

　　第一節 工資結構設計

　　第十三條 按照為崗位付酬、為能力付酬、為績效付酬的付酬因素，技能人才工資結構可由體現崗位價值的崗位工資單元、體現能力差別的能力工資單元和體現績效貢獻的績效工資單元等組成。

　　第十四條 為穩定職工隊伍，保障職工基本生活，企業可結合實際增加設置體現保障基本生活的基礎工資單元和體現員工歷史貢獻積累的年功工資單元。

　　第十五條 在各工資單元功能不重復體現的原則下，為補償技能人才在特定環境或承擔特定任務的額外付出，可設置相應的津貼單元，包括體現夜班工作條件下額外勞動付出的夜班津貼、體現高溫噪音污染等艱苦環境條件下額外勞動付出的作業環境津貼、體現技能人才技能水平的技能津貼、體現技能人才班組長額外勞動付出的班組長津貼、體現技能人才師傅帶徒弟額外勞動付出的帶徒津貼等。根據需要，還可設置鼓勵多學技能、向復合型人才發展的多能津貼或通崗津貼等。

　　第十六條 企業根據需要可以合并、減少或增加相關工資單元。例如，能力工資單元可以采用設置技能人才特殊崗位津貼的形式體現，也可以采用將職級通道直接納入崗位工資單元進行體現；年功工資單元可在崗位工資單元中設置一崗多薪、一崗多檔，崗級體現不同崗位的價值度，檔次用于體現同一崗位上不同員工的崗位任職時間、業績貢獻、年度正常增長等因素。

　　第二節 崗位工資單元設計

　　第十七條 崗位工資等級應以崗位評價結果為基礎。崗位評價是實現不同崗位之間價值可比，體現企業薪酬分配內部公平的重要基礎工作。

　　崗位評價一般有四種方法：一是排序法，將企業全部崗位視為一個系列，根據各個崗位對組織的貢獻度和作用度不同，對崗位次序進行排列的一種方法，一般適用于工作性質單一、崗位較少的企業。二是分類套級法，將企業全部崗位分為若干系列、每個系列分為若干級別，分類別對崗位次序進行排列的一種方法。三是因素比較法，事先確定測評要素和若干主要崗位（或稱標桿崗位），將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以排序或評價。其他崗位按影響因素與已測評標桿崗位各因素測評結果分別進行比較，進而確定崗位的價值等級。四是要素計分法，根據預先規定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐一進行評比、估量，由此得出各個崗位的量值。

　　第十八條 企業采用要素計分法對技能操作類崗位進行崗位評價，通常考慮崗位對上崗人員技能水平要求的高低，崗位工作量及質量責任的輕重，體力或腦力勞動強度的大小和崗位工作條件的好差等進行評價。在此基礎上，要遵循戰略導向原則，從突出企業關鍵重要崗位的角度選擇評價要素，確定評價要素權重。

　　第十九條 企業在評價要素的選擇、評價權重的設置、評價過程的組織等方面應貫徹公正、公開原則，得到員工認可。第一步是初評，企業內各二級單位評價確定本單位內部技能操作崗位縱向崗位關系；第二步進行復測，在各單位初評結果中篩選出標桿崗位，選取熟悉技能操作類崗位職責情況、公信力高的崗位評價代表進行復測，確定不同單位之間技能操作類崗位的等級關系。

　　第二十條 崗位工資可采取一崗一薪、崗變薪變，也可采取一崗多薪、寬帶薪酬形式。一崗多薪、寬帶薪酬指的是在每個崗位等級內設多個工資檔次，以體現同崗級人員不同能力、資歷和不同業績貢獻的差別。一崗多薪、寬帶薪酬既能體現員工的崗位價值，又能體現員工的能力素質，還可以兼顧到員工薪資的正常晉升，這一做法在實踐中被較多企業選擇。

　　實行一崗多薪、寬帶薪酬的企業，技能人才可通過晉檔實現工資正常增長。其中，檔次晉升調整可與技能人才年度績效考核結果掛鉤，合格及以上的技能人才每年可在本崗級上晉升1檔，少部分優秀的可晉升2檔，個別貢獻突出的還可以獎勵更多晉檔，極少數表現不合格的可不晉升或降檔。

　　第二十一條 崗位工資采用一崗多薪、寬帶薪酬，具體晉檔條件有三種表現形式。一是條件規定形式，即明確晉檔應當達到的規定條件。晉檔條件有一個以上的，各條件要素需有互補性規定。針對技能操作類崗位，可設置學歷與工作年限的互補條件，較長工作年限可在一定程度上彌補學歷的不足。二是綜合系數表現形式，即按各個晉檔要素之間相對關系，將晉檔條件轉換為系數分數。綜合系數表現形式直接實現了各個晉檔要素的綜合互補。晉檔綜合系數的確定首先依據不同職級崗位任職資格的要求來確定起步檔次的條件。其次，需要將各個條件之間的相對價值進行比較，確定系數標準值，實現各個條件之間的平衡互補。三是特殊貢獻表現形式。可將技能人才參加一定層級技能大賽獲獎情況、技術攻關和創新等貢獻情況，作為晉檔或跨檔條件。

　　第二十二條 崗位工資標準的設計，一般參考以下三個因素：一是崗位價值度評估分數。企業可參考技能操作類崗位價值度評估分數之間的倍數關系，確定不同技能操作崗位工資標準之間差別。二是人力資源市場價位情況。企業可參考人力資源市場類似崗位工資價位的絕對水平，確定技能操作類崗位工資標準；或參考市場上相應典型崗位的薪酬比例關系，優化調整相應技能操作類崗位工資標準。三是企業內部標桿技能操作類崗位之間的歷史分配關系。企業可結合市場工資價位，重新評估內部技能操作崗位間的分配關系，如果體現崗位價值度的工資標準與市場比差距過小，可以調整優化，適當拉開差距。

　　第二十三條 崗位工資標準的設計，一般按以下步驟進行：一是首先確定內部關鍵點崗位（最高崗位、最低崗位、主體標桿崗位等）工資標準之間的比例關系。二是按照一定規律確定每個關鍵點之間不同層級的崗位工資標準關系，一般可以用等差數列關系確定（差別相對較小），也可以用等比數列確定（差別相對較大）。三是結合技能操作類內部層級因素適當調整。跨職級的差距可適當拉大，同一職級內部差距可適當縮小。經過驗證，模擬測算調整，通過比較工資標準高低是否與預先設定的目標一致，最終確定崗位工資標準。

　　第二十四條 崗位工資標準的表現形式，一般有兩種：一是以工資水平絕對值的形式表現；二是以崗位工資系數值（或薪點數）的形式表現。對不同的工資單元可以采用不同的工資標準表現形式。對于效益波動比較大的企業，崗位工資、績效工資可采取具體的系數或薪點標準。基數值或薪點值可結合企業效益情況、工資總額承受能力、市場價位變動情況等相應確定。

　　第三節 績效工資單元設計

　　第二十五條 績效工資單元是體現員工實際業績差別的工資單元，根據績效考核結果浮動發放，對發揮工資的激勵功能具有重要作用。企業可按照績效工資總量考核發放、授權二次分配、加強監控指導的管理原則，建立績效工資與企業效益情況（影響工資總額變動）、本部門績效考核結果（影響本部門績效工資額度變動）、本人績效考核結果（影響本人實際績效所得）聯動的分配機制。年度績效考核除影響績效工資外，還可與崗位調整、培訓、職級升降掛鉤。

　　第二十六條 績效考核周期的確定需綜合考慮行業特點、崗位特征、考評可操作性等因素。技能人才績效顯現時間相對于管理人員、專業技術人員一般較短，可按月為主計發績效工資。

　　第二十七條 績效考核可根據技能人才的工作性質和崗位特征，采取分類考核辦法。例如，主要以個人計件計酬的崗位，可以按月設立基礎任務量，超過基礎任務量部分可分檔設立不同計件單價，根據任務完成情況核定績效工資。

　　對于以班組、車間為單元集體作業的基本生產技能崗位人員，可參照上述辦法將團隊績效工資總額分配到班組、車間，再由班組長、車間主任根據規定程序，按照個人工作量和個人績效進行合理分配。

　　對于輔助生產技能崗位人員，可依據其支持服務的基本生產技能崗位人員月績效工資平均值的一定比例（比如70%至95%），作為人均績效工資分配額度，以此為基礎計算輔助生產技能崗位人員績效工資總量，再按照績效工資系數、組織和個人績效考核的結果進行分配。

　　第四節 專項津貼單元設計

　　第二十八條 專項津貼是對特殊條件下的額外勞動付出的補償。針對技能人才的勞動特點，制造型企業可結合實際需求，可設置夜班津貼、作業環境津貼、技能津貼、班組長津貼、師帶徒津貼等。

　　第二十九條 夜班津貼是對勞動者在夜晚工作額外付出的補償，主要適用于基本生產技能崗位人員。夜班勞動對于勞動者的體力、精力、心理壓力等帶來較大影響。實踐中，部分“四班三運轉”崗位人員的月度夜班津貼水平一般占月度應發工資收入的15%至20%。企業可結合職工薪酬收入水平、當地經濟社會發展實際，合理確定夜班津貼的標準水平。

　　第三十條 作業環境津貼是對勞動者在井下、高空、高溫、低溫、物理粉塵輻射、化工有毒有害等環境下作業額外付出的補償，主要適用于技能操作類人員。企業可結合實際，根據作業環境的艱苦程度劃分出不同檔次，設置差別化的作業環境津貼。

　　第三十一條 技能等級除作為職業發展通道的晉升條件外，考慮到高技能人才整體仍然短缺的實際，企業可以設置技能津貼，對于取得高級工、技師、高級技師，并在相關技能操作類崗位工作的技能人才，發放一定額度的技能津貼，鼓勵技能人才學技術、長本領。取得相應技能等級資質的技能人才，聘任到較高技能操作職級上，除適用技能津貼外，還可同時執行相應發展通道職級的工資標準。技能津貼可同樣適用于“雙師”（工程師、技師）型技能人才。

　　第三十二條 班組一般是企業管理的最基層單元，班組長在基礎管理、分配任務、考勤考績等方面均有較多的付出。對于非專職脫產人員擔任班組長的，可設置班組長津貼。班組長津貼標準可采取兩種方式進行安排：一是按照班組管理幅度，按照具體人數確定適用津貼標準。可在基本標準基礎上，每增加1名技能人才，相應增加津貼標準。二是按照班組類別和難度大小，設置不同的檔次標準。但對于班組長工資待遇已在崗位工資等級或者檔次體現的，可不再重復設置班組長津貼。

　　第三十三條 師帶徒津貼是對師傅培養培訓徒弟額外勞動付出的補償。對于簽訂帶徒協議、明確師傅徒弟權利義務的，可向師傅支付一定額度帶徒津貼。協議期滿根據考核結果可另行給予獎勵。徒弟在技能大賽等獲獎的，也可額外對師傅進行獎勵，建立徒弟成才、師傅受益的聯動機制。企業通過推行“傳幫帶”“師帶徒”“老帶新”等多種措施，不僅可以促進整體生產效率的提升，而且能夠幫助企業在長期內形成較為穩定的技能人才梯隊，積蓄技能人才資源。師帶徒，通過企業實踐培訓提高，針對性強，效果好，應大力推行。

　　第三十四條 津貼設置應堅持不重復體現原則。本節所提到的夜班津貼、作業環境津貼、技能津貼、班組長津貼、師帶徒津貼等各類津貼，如在崗位評價要素或者職級成長通道任職資格條件中已有充分體現的，應本著不重復的原則不再單獨設置。

　　第五節 技能人才與其他人才工資分配關系設計

　　第三十五條 企業可參考崗位測評結果確定技能人才崗位和其他類別崗位之間薪酬分配關系。如果不同類別崗位測評采用的要素和參評專家不同，則測評分數之間的相互關系不宜簡單對應，應選擇不同系列的典型崗位進行跨類別崗位測評以確定對應關系。

　　第三十六條 企業可參考市場標桿崗位之間的薪酬分配關系確定對應關系。如將市場上某技能操作崗位與某管理崗位等薪酬水平的對應關系，作為確定不同類別崗位分配關系的參考。同時，標桿崗位中市場招聘的薪酬價位，可以作為確定技能操作崗位和其他類別崗位起點薪酬分配關系的參考。

　　第三十七條 技能人才特別是高技能人才，其人力資本是個人努力和長期操作經驗的累積結果，在薪酬標準上應體現其人力資本及技能要素貢獻。對掌握關鍵操作技能、代表專業技能較高水平、能夠組織技改攻關項目的，其薪酬水平可達到工程技術類人員的較高薪酬水平，或者相當于中層管理崗位薪酬水平，行業佼佼者薪酬待遇可與工程技術類高層級專家級別和企業高層管理崗的薪酬水平相當。